珠三角企业大打福利牌的启示

 

新劳动合同法实际上确立了劳动关系新格局，对于企业来说，给员工法定的社会保障不仅是基于法律规定及社会责任，更重要的是形成崭新的人力资源观：员工是人力资源，而非单纯的人事；员工福利是企业的投资和重要的人力资源策略，而非单纯的劳动力成本。

 

两个优秀的企业案例，在此简单介绍：

 

广州视源电子在办公区为员工准备了小吃，据说光此支出，170多名员工每月就花去企业几万元，视源电子还为员工提供了单人宿舍及生活设施。视源电子创始人孙永辉认为，提高员工福利意味着企业在人力资源方其他成本的下降，例如员工福利提高之后员工满意度提高了，员工流失率下降了，企业就可以减少招新人的招聘成本、培训成本及发展成本等。算来算去，提高员工福利值。

 

广州宝洁在公司设有按摩房，员工可以在工作时间去做按摩保健而不被扣工资，除了按摩房还有其他健身场所提供给员工健身，有小孩儿的女员工可以在小孩儿需要时在家里办公，在医疗保险方面除了社会保险和商业保险，企业还给员工提供了重大疾病险。广州宝洁的福利官会经常和员工沟通究竟员工喜欢什么样的福利方式以确定福利方式，广州宝洁保障薪酬待遇高于竞争对手水平的50%。

 

广州视源电子和广州宝洁在人力资源理念上实际上把员工福利看做企业的重要投资，通过提升员工福利来提高员工工作的积极性和创造性，进而推动企业业绩的提升。这两个企业应该是个例，对于大多数国内企业尤其是劳动力密集型制造企业，还处于苦苦的“成本”计算中，也许新劳动合同法在他们看来不亚于“毒蛇猛兽”。广州视源电子和广州宝洁对于处于生存危机的企业的借鉴意义何在呢？优秀大企业中有充足的资金，有优秀的人力资源职业经理人，有先进的人力资源理念和政策，自然也就有引领市场的充足推动力，其他企业呢？

 

并非需要每个企业都按照广州视源电子和广州宝洁的方式去拷贝一份员工福利模式，每个企业都有自己的现状，但正确的人力资源观念对于大企业和小企业都适用：把员工作为企业创造财富的源泉，关心员工的需求，为员工的生存和发展提供企业力所能及的保障。每个企业经营者都应该视员工为聪明人，而非“愚民”，抱着真诚的态度建立和谐的劳动关系，有了这个基础，才可能进一步和员工沟通愿景，否则，企业的愿景和战略很难落到实处，因为说到底，许多工作还不是“良心活”？

 

曾经听说身边这样一个案例：在某小企业，员工收入一般，但员工忠诚度很高，因为老板很会处理员工关系，一天一位员工的母亲住院，老板亲自前来送来住院费和慰问礼品，诸如此类事情很多。我们可以看到，除了物质利益，注重和员工从内心深处建立情感也十分重要。对于员工福利来说，也并非每项福利都耗资巨大，关键要体现企业对员工人文关怀和情感关注。

 

员工满意度不高——人员流失——业务危机——员工士气下降——人员进一步流失……这是许多企业面临的人力资源危机，企业在招聘和培养人才方面花费了大量成本和精力，却面临很头疼的人力资源无法和业务发展匹配的难题，归根结底，常常是企业的人力资源理念和政策出了问题，如何从人力资源理念和政策上予以调整对于企业发展十分关键，员工福利是否得到保障也是关注点之一。

 

在一定的企业原则内多给员工一些空间、让渡一些利益、施以更多的关怀，便是给企业更大的发展空间，不要等企业发生危机时才想到这些，企业高层和HR一直都要想。

 

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